Promotion աշխատանքի համար: հայեցակարգը եւ տեսակները խթանման

Հուսադրող աշխատակիցները աշխատանքի եւ արդյունավետ կատարման գործառույթների ծառայում է որպես գերազանց գործիք է օգնել դաստիարակել գիտակից վերաբերմունք է աշխատել, որպեսզի բարձրացնել արդյունավետությունը արտադրական գործընթացների եւ ապահովել կարգապահություն է թիմի.

The արժեքը խթանների

Յուրաքանչյուր աշխատակցի առավել կարեւոր reward համար իր աշխատանքի է արժանի եւ ժամանակին վճարված աշխատավարձը: Բայց հավասարապես կարեւոր են նյութական եւ բարոյական խրախուսման առաջընթացի համար աշխատանքի համար: Նրանց ճիշտ օգտագործումը թույլ է տալիս աշխատանքային կարգապահության եւ պահպանել այն պատշաճ մակարդակով: Այս տեխնիկան արտադրել հզոր խթանիչ ազդեցություն հրում աշխատողների կազմակերպությունների հետագա հաջողությունը արտադրության, եւ դառնալ դրական օրինակ ծառայել այլ թիմի անդամների.

Խթանումը աշխատանքի հաճախ օգտագործվում դեպքերում օրինակելի վարքի (Employment Services): Առարկա կարող է հանդես գալ որպես առանձին անհատների ու թիմերը:

Խրախուսական միջոցներ: սահմանումը եւ էությունը

Promotion կոչվում է որոշակի ձեւի դրական գնահատման վարքագծի կամ աշխատանքի արդյունքները աշխատողը գործատուի կողմից, աշխատանքի կոլեկտիվ կամ պետություն: Խրախուսական միջոցներ դասակարգվում են հիման վրա, ով եւ ինչ ծառայություններ են նրանք ստանում են.

Ըստ էության, այդ խթանումը աշխատանքային ձեռքբերումների կարող է լինել Պարգեւներ, արտոնությունները, առավելությունները, կամ հասարակական ցուցադրում եւ երախտագիտության պատվի: Որպես արդյունքում նման միջոցառումների աճել հեղինակությունը աշխատակցի կամ թիմի. Սա իրացումը անհրաժեշտության ճանաչման, որը բնորոշ է յուրաքանչյուր մարդու համար: Մրցանակը-աշխատող զգում շնորհակալ եմ ղեկավարությանը, եւ ճանաչում է իր արժեքը հանրության համար եւ բիզնեսների.

Առաջխաղացման համար աշխատանքի է ներշնչում մարդկանց բարեխիղճ իրենց պարտականությունների կատարման, նրանց մեղադրում է ցանկությունից է հասնել նոր բարձունքների է մասնագիտության, պետք է ավելի օգտակար է ընկերության.

Դրդապատճառներով աշխատակիցները բեկումնային են ընկերության. Շնորհիվ իրենց ուժեղ եւ վառ motifs, նրանք ավելի արդյունավետ եւ բարձրորակ աշխատանքը, ակտիվորեն ու լիարժեք վերադարձի ուժերի հաղթահարում եմ առաջացող դժվարությունները եւ խնդիրները ավելի արագ հասնել իրենց նպատակներին:

Խրախուսանքի տեսակները համար աշխատանքի նյութական պարգեւատրում

Ամենաարդյունավետ խթանների տարբերել նյութական եւ ոչ նյութական:

Շոշափելի պարգեւատրում ներառում համակարգը ուղղված միջոցառումների է ապահովել ֆինանսական հետաքրքրություն է աշխատողների որոշակի աշխատանքի արդյունքների:

Սա կարող է լինել:

• Վճարումը ներկայացնելով:
• Ներկայացնելով արժեքավոր նվեր:

Մրցանակը ավելանալ աշխատակիցներին բացի աշխատավարձի, թե ինչ են նրանք ձեռք են բերվել կոնկրետ արդյունքներ իրենց աշխատանքի.

Բոնուսները որպես պարգեւատրման աշխատանքի օգտագործվում է ըստ համակարգի կողմից ընդունված ընկերության. Պայմանները ստանալու եւ ցույց են տալիս գումարը վճարումների կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրի, համաձայնագիրը, ըստ օրենքներով այդ կազմակերպության:

Premium համակարգը հնարավորություն է տալիս աշխատողին ստանալու մեծ գումար, քան նախատեսված աշխատավարձը. Սակայն, նա ստիպված է աշխատել դժվար է, քանի որ Պրեմիում համար վճարված ձեռքբերում ցուցանիշների, ավելի բարձր է, քան միջին արժեքների:

Առանձնահատկությունները դիմումի Բոնուսային համակարգի

Մրցանակակիրները ամենատարածված ֆինանսական խթանները համար ձեռքբերումների աշխատանքի. Դա մի հզոր խթան է ընկերության աշխատակիցների եւ հաճախ ունի դրական ազդեցություն արտադրողականության եւ աշխատուժի արդյունավետության.

Գործատուի համար, զարգացումը բոնուսային համակարգի առաջին հերթին նշանակում է, որ կարող է գրավել եւ պահպանել բարձր որակավորում ունեցող մասնագետներ:

Յուրաքանչյուր ընկերությունը ունի սեփական համակարգ հաշվարկման եւ վճարման պարգեւավճարներն, որ համապատասխանում անհատական կարիքները բիզնեսի. Նրա զարգացման եւ տեղադրելու համապատասխան բաժին կազմակերպության:

Բոնուսները իրականացվող համապատասխան հետեւյալ սկզբունքներին

• Որ մրցանակ պետք է նշանակվում է կոնկրետ աշխատակցի համար որոշակի ներդրում ունենալու ընկերության գործունեության.
• Promotion աշխատանքի համար (մրցանակ) չպետք է ներառվեն աշխատավարձով: Կարեւոր է, որ աշխատողը կարող է տարբերակել այդ վճարումները:
• Չափը որոշելիս բոնուսների պետք է տնտեսական հիմնավորումներ:
• Պրեմիում պետք է վճարել կատարման որոշակի պայմանների կամ հասնել կոնկրետ թիրախներ.

Պայմանները եւ տեսակի բոնուսների

Կան բոնուսները, որոնք կարելի է վերագրել նաեւ վճարային համակարգի, եւ նրանք, որ այն չի ներառում.

Առաջին անգամ հայտնաբերվել է պետության բոնուսների, կամ կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրով կամ այլ տեղական նորմատիվ ակտի ընկերության. Այս տեսակ խթանների վճարվող աշխատողների, ովքեր հասել են արդյունքի նախօրոք պայմանավորված է կատարողականի բոնուսների. Այն փաստը, որ կարելի է հասնել նշված կատարումը իրավունք է աշխատողին ստանայ, այլապես (արդյունքի չի ստացել) իրավունք է պարգեւ, ոչ:

Տեսակները Performance բոնուսներ:

1. Քանակական (ավարտվել է, եւ գերազանցել արտադրանքի ծրագիրը հասել է տեխնիկապես նպատակահարմար փոխարժեքը արտադրանքի, յուրացրել առաջադեմ արտադրական մակարդակը եւ այլն):
2. Որակի (նվազել է աշխատանքային ծախսերը, պահպանված նյութերը, հումք կամ վառելիք, ավելացել է համամասնությամբ վերին որակի ապրանքների, բարձր մակարդակի հաճախորդների սպասարկման):

Ի լրումն կատարման, որ ընկերությունը կարող է տեղադրել մի քանի պայմաններ (լրացուցիչ պահանջներ), որոնք պահանջվում է վճարման պարգեւավճարներն. Դեպքում խախտման խթանման աշխատակցի չեն կարող հաշվեգրվում կամ դրա չափը նվազել է:

Երկրորդ տեսակի պրեմիում ոչ աշխատավարձի համակարգում, վճարվում է միայն մեկ անգամ: Պատվերի պարգեւներ աշխատանքի է ընդհանուր գնահատականն է որոշակի աշխատակցի ձեռնարկության, այլ ոչ թե վերլուծության արդյունքների: Այն է, որ հաշվարկի համար հիմք նման վճռի դառնում միակողմանի որոշումն է գործատուի.

Բացի այդ, վերը նշված դասակարգմամբ, կա նաեւ բաժանումը ապահովագրավճարների մի քանի խմբերի:

• Պարբերական (ամսական, եռամսյակային, տարեկան):
• Միանվագ գանձվող ձեռքբերումն է արտադրական գործընթացի համար (բարձր արտադրողականության համար հաջող իրականացման հրատապ կամ կարեւոր խնդիրներից համար հավատարիմ կատարման աշխատանքային պարտականությունները երկար տարիներ):
• Նվիրված մի շարք միջոցառումների ոչ թե հետ կապված արտադրության գործընթացի (տոների Տարեդարձ կամ ընկերության աշխատակիցներ, կենսաթոշակի անցնելը աշխատող):

Ոչ նյութական պարգեւատրության աշխատակիցները

Հետ միասին նյութական տեսակները հատուցող, շատ բիզնեսը ակտիվորեն օգտագործում բարոյական խրախուսանք աշխատանքի: Այս տեսակի խթանման ներառում են տարբեր միջոցառումներ սոցիալական հավանություն տալու կամ չտալու, ուղղված ավելացման կամ նվազման հեղինակության որոշակի աշխատակցի:

Որ նման միջոցառումները արդյունավետ են կառավարիչը պետք է համապատասխանի հետեւյալ պայմաններին.

• Է բերել գիտելիքների աշխատակիցների դիրքորոշման մասին եւ կարգավիճակի բարոյական խթանների.
• Հոգ տանել համատարած օգտագործման տարբեր ձեւերի խթանների, քանի որ այն նպաստում է զարգացմանը ստեղծագործական նախաձեռնությամբ կոլեկտիվի:
• Համատեղել տեխնիկան բարոյական խթանների հետ նյութական խրախուսման, տրամադրել իրենց համագործակցության եւ շարունակական բարելավման, հաշվի առնելով նոր մարտահրավերների, փոփոխություններ բովանդակության, կազմակերպության կամ աշխատանքային պայմաններում:
• Հոգ տանել մի լայն տարածման տեղեկատվության մի թիմի յուրաքանչյուր դեպքի համար բարոյական խրախուսման:
• Կազմակերպել տոնական մթնոլորտ, որը տեղի կունենա շնորհանդեսը պարգեւների եւ ճանաչման:

• Ապահովելու համար օպերատիվության բարոյական խրախուսման: Դա պետք է արվի անմիջապես հետո ձեռքբերում.
• Զարգացումը կատարելագործված տեսակի խթանների, ինչպես նաեւ ապահովելու համար տեղադրման խիստ բարոյական պատասխանատվության յուրաքանչյուր աշխատակցի համար բիզնեսի, որում նա զբաղվում:
• Է կատարել կատարման վերլուծություն օգտագործման խթանների.
• Ապահովել, որ բարոյական խրախուսման աշխատանքի կիրառական սիստեմատիկ եւ արդեն համապատասխանում կանոնների համապատասխան զբաղվածության գրառումների աշխատակիցների:

Կարգը կիրառման խթանների եւ պարգեւներով

Հարկ է նշել, որ օգտագործումը նյութական խրախուսման արդարացված, եթե ընկերության աշխատակիցները պետք է պետք է համապատասխանի հիմնական կարիքները (ստիպված է ուտել հնոտիք սնունդ, ապրում է մի սենյակում նվազագույն մակարդակի հարմարավետության, վստահ չեմ, որ «ապագայում»):

Դեպքում հանդիպելու այդ կարիքները, նրանք հակված են ստանալ այլ խթաններ, բացառությամբ նյութական. Նման աշխատողները շահագրգռված են բարոյական տեսակների համար խթանների աշխատանքի, քանի որ նրանք կարողանում են ակտիվացնել հզոր ներքին խթանների հետագա գործողությունների:

Հետաքրքրությունը գործատուի գիտակցում եւ մոտիվացված աշխատակիցների միանշանակ է իրենց աշխատանքի արդյունքները, որոնք աճել, այնպես որ դա ավելին է, քան արդարացնել վրա ծախսվող միջոցները իրենց խթանմանը:

Չափազանց արդյունավետ միջոց է բարձրացնել հանձնառությունը է աշխատողների աշխատանքային գործընթացներում եւ ապահովել իրենց հավատարմությունը կազմակերպության դառնում հիբրիդ համակարգ է, որը միավորում է պրեմիում վարձատրության եւ խրախուսման ոչ նյութական բնության. Դա հնարավոր է փոխարինել մի մասը աշխատավարձի եւ սոցիալական նպաստների տրամադրել լրացուցիչ նպաստներ (կորպորատիվ մարզասրահ, լողավազան, լեզվի դասընթացներ):

Թե ինչ որոշում է արդյունավետությունը խթանման ոչ նյութական

Կան որոշ տեսակներ ոչ նյութական պարգեւներով, որոնք կարող են ժամանակ առ ժամանակ բարձրացնում են «մարտական ոգին», աշխատակիցների եւ ապահովում են նրանց հետ, առավել հզոր motivational պատասխանատու:

• կորպորատիվ ուսուցման համակարգ: Սա ճիշտ է հավակնոտ սկսնակների համար, ինչպես նաեւ նոր, ավելի բարդ առաջադրանքներ, անոր հրամցնելու ղեկավար, ներկայացվում են տեսանկյունից ստանալու նոր փորձ ու համալրել ցուցակը անձնական նվաճումների:
• Պարտադրումը արժանիքներով հանրության համար Օրհնեալ, պարգեւների, պատվի roll եւ ֆիլմերի աշխատակիցների ԶԼՄ-ների, տեղադրման սեղանադիր դրոշի.

Պարգեւատրեք որպես երկարաձգման անձնական տարածության (բաժանման կաբինետի մի մեծ սեղանի):

• Նոր վստահության մակարդակը, որը դրսեւորվում է մասնակցելու հրավերին հանդիպումներ, սեմինարներ, կոնֆերանսներ եւ բանակցություններ:
• Լրացուցիչ հարմարավետության (տալով ավելի թանկ համակարգիչ, Գրասենյակային պարագաներ, տեղադրում Օդակարգավորում բաժանմունքում):
• Ցանկն ընդլայնելու նպաստների. Շատ գործատուներ պայմանագրեր կնքել գործընկերների հետ, ապահովելով փոխանակման ծառայությունների եւ ապրանքների. Այս դեպքում, նրանք վերաբերվում բոլոր մասնակիցները բավականին էժան.

Սա միայն մի փոքր ցանկը հնարավոր ուղիներ է դրդել. Այն կարող է համալրվել ղեկավարի կողմից, պետք է ուսումնասիրել կարիքներն ու ցանկությունները իրենց ենթականերին.

Թե ինչպես կարելի է կիրառել նոր խթանների համակարգ

Ցանկացած մրցանակ, մրցանակային կամ ոչ նյութական միջոցները պետք է խրախուսել, պետք է կիրառվի այն բանից հետո, յուրաքանչյուր աշխատակից աշխատանքային ձեռքբերումների է հատուցող.

Մենեջերը պետք է թույլ տա, որ չեղյալ կամ ձգձգումը խթանման. դրա չափը կամ մասշտաբները պետք է կրճատվի նաեւ: Հաճախ, աշխատակիցները, տեղյակ լինելով գոյություն ունեցող ընկերությունների համակարգում մոտիվացիոն, հուզում է պահպանել բարձր աշխատանքային կարգապահությունը: Առաջխաղացումները հետաձգված անգամ trimmed կամ չեղյալ, կարող է հանգեցնել կորստի Աշխատելու ցանկության, հիասթափության եւ, որպես հետեւանք, նվազում է որակի եւ քանակի արդյունքների:

Նույն գործողությունը ունի շատ բարդ համակարգ պարգեւներով, ապահովելով հասնելու համար ուռճացված: Չափը պարգեւներով աշխատանքի եւ դրանց կիրառման պետք է նախագծված է ոչ միայն ուժեղ եւ միջին աշխատակիցների: Նման պայմաններում, աշխատողները ավելի թույլ ունակության կորցնել ցանկություն է աշխատանքի, զգալով ներկայացուցիչներին ստորին սոցիալական խավ. Լուծումը կարող է լինել զարգացնել տարբերակված պարգեւատրման համակարգ, որն ապահովում է տարբեր տեսակի եւ տեսակի պարգեւներով:

եզրափակում

Չափանիշը արդյունավետ առաջխաղացման իսկապես հնարավոր է համարում դրա արժեքը եւ բազմակողմանիություն. Այսպիսով, յուրաքանչյուր աշխատակիցների ակնհայտորեն օգուտ եւ ի նպաստ ազնիվ աշխատանքի:

Թերեւս առավել կարեւոր պայման է արդյունավետ խթանման նյութի դրա չափը. ՀՀ նվազագույն Պրեմիում, որը չի դառնալ միջոցները բարձրացման հեղինակությունը աշխատողի չի համարվում նրա կողմից որպես արժանի պարգեւ է լրացուցիչ ջանքերի: Եւ վճարման բոնուսների դրդել աշխատակիցներին թույլ է տալիս հետագա կատարման միայն այն ժամանակ, երբ այն ստանում էապես մեծացնում է մակարդակը իրենց եկամտի. Այս մոտեցումը, բոլոր անդամները խմբի պարզ է, որ եթե լավ աշխատել, դուք կարող եք վաստակել քաղաքավարությամբ, բայց, եթե դուք անեք նվազագույն անհրաժեշտ, եւ այդ եկամուտը կլինի տեղին է.