Հայեցակարգը, նպատակները, խնդիրները, հիմնական անձնակազմի սերտիֆիկացման: Հավաստագրում (սերտիֆիկացում) անձնակազմի դա ...

Պարբերական ատեստավորման թույլ է տալիս գլուխը ոչ միայն սովորելու պատրաստվածության մակարդակը եւ վերաբերմունքի աշխատակիցների, այլեւ գնահատելու, թե որքանով են իրենց անձնական եւ մասնագիտական որակները համապատասխանում է իր պաշտոնին:

Հակասում է համաժողովրդական համոզմունքի, որ հիմնական նպատակն է սերտիֆիկացման չէ վերահսկողությունը աշխատանքի աշխատակիցների, եւ որոնման համար եւ վերապահել բացահայտումը պոտենցիալ հնարավորությունների, որոնք բարելավելու են եկամտաբերության յուրաքանչյուր աշխատողի.

Հայեցակարգը Սերտիֆիկացման անձնակազմի

Աշխատակիցը գնահատումը ներառում է մի շարք թեստերի, հարցազրույցների կամ հարցազրույցների:

Այս դեպքում, որի նպատակն է հավաստագրման անձնակազմի չեն սահմանափակվում միայն գնահատմամբ: Նրանց հիմնական արժեքը բացահայտել աշխատակիցներին, ովքեր կարող են արդյունավետ աշխատել, հաշվի այլ պաշտոններ: Համաձայն արդյունքների վերաբերյալ գնահատման գործունեության առաջնորդի դարձնում որոշում է կայացրել փոխանցել, բարձրացնել, ուղղությունը վերապատրաստման կամ վերապատրաստման առանձին աշխատողների.

Օբյեկտիվությունը ստանալու հուսալի արդյունքները

Առավել կարեւոր մասն է հավաստագրման ընթացակարգի դառնում է նրա օբյեկտիվությունը: Սա նշանակում է, որ պետք է խուսափել ազդեցությունը սուբյեկտիվ գործոնների գնահատման աշխատակիցների օգտագործելու կոնկրետ չափանիշներ եւ մեթոդաբանություն:

Չի ասել, որ անձնական տպավորությունները միայն խոչընդոտում են աշխատանքին ղեկավարի ընթացքում ատեստավորմանը, բայց նրանք կարող են էապես աղավաղել արդյունքները սահմանված կարգով: Միակողմանի ընկալումը աշխատակիցների աճում սխալ կադրային որոշումները եւ կառավարման սխալները:

Նշանակումը սերտիֆիկացման ձեռնարկությունների աշխատակիցներ

Հաճախ, սերտիֆիկացումը անձնակազմի, - սա մի մեծ հնարավորություն է ապացուցել իրեն այն աշխատակիցներին, որոնք «հանգստավայր է իր գլուխը առաստաղից»: Որոնք տիրապետում է գործունեության ոլորտը եւ տեսնելով հնարավորությունների հետագա աճի, աշխատակիցները կորցնում շարժառիթներով: Նրանք դառնում են անարդյունավետ եւ պասիվ, դրանց կատարումը նվազում:

Իրականացնում կադրային փոփոխություններ, որի արդյունքների հիման վրա գնահատման, այն կազմում է օպտիմալ օգտագործման մարդկային ռեսուրսների վրա կազմակերպության:

Նպատակը սերտիֆիկացման գործողությունները կարող են ներառել:

• Գծագրական նոր փոխհատուցման փաթեթները: Նման փոփոխությունները ազդում են նյութական շահագրգռվածություն (փոփոխությունը աշխատավարձը համակարգ պատժի եւ պարգեւատրության, ավելացել մոտիվացիոն):
• Կառավարչական որոշումներ զարգացման վերաբերյալ կազմակերպության, օպտիմալացման կադրային քաղաքականության (ստանալու ավելի լավ հետադարձ, դրսեւորվում ներուժը, աշխատողը հնարավորություն է անձնական եւ մասնագիտական զարգացման, նա ստանում է տեղեկատվություն, որ կազմակերպությունը ակնկալում նրանից): Ընկերությունը ստացել է եւ վերլուծել, կարող եք հարմարեցնել իրենց ծրագրերը եւ ավելի արդյունավետ կառավարել մարդկային ռեսուրսները:
• Մի արտացոլումն է փաստացի վիճակին ընկերության պահին, հայտնաբերման հնարավոր խնդիրներից է աշխատանքի ոլորտում: Հաշվի առնելով այս նպատակին, սերտիֆիկացումը անձնակազմի, - է ուսումնասիրություն եւ գնահատման աշխատակցի նախորդ կատարման, դրա արդյունքների, առկայության վերապատրաստման կարիքների, ինչպես նաեւ բացահայտել առկա խնդիրները եւ աշխատում է գտնել ուղիներ, դրանք վերացնելու ուղղությամբ:

Հիմնական բաղադրիչները գնահատման գործընթացի

Հաշվի առնելով այն նպատակը, որի համար նաեւ ատեստավորման կարգը կատարվում ղեկավար, պլանավորման,

1. Գնահատման անձնակազմի.
2. Գնահատման աշխատակիցների:

Հավաստագրում (սերտիֆիկացում) անձնակազմի, - է ուսումնասիրություն պատրաստվածության աստիճանից աշխատողի կատարել որոշակի աշխատանքային խնդիրները (այն է, որ նա զբաղվում է աշխատավայրում): Բացի այդ, այս տիպի գնահատման ներառում բացահայտելով հնարավոր մակարդակը աշխատակցի հմտությունների, դա անհրաժեշտ է կանխատեսել իր մասնագիտական աճ:

Էությունը գործունեության աշխատանքի գնահատման է համեմատել փաստացի արդյունքները, ինչպես նրանք, որոնք նախագծվել (ստուգեք դուրս բովանդակությունը, որակի, ծավալի աշխատանք է արել): Ուսումնասիրության թիրախները տեխնոլոգիական քարտեզները, նախագծերը եւ կազմակերպման ծրագրի թույլ է տալիս Ձեզ ստեղծել մի օբյեկտիվ պատկերացում փաստացի քանակի, որակի եւ ինտենսիվության աշխատանքի.

Ընթացքի մեջ է հավաստագրման միջոցառումների տալ նախահաշիվը աշխատանքային առաջնորդների ոչ միայն աշխատակիցներին, այլեւ իր բոլոր բաժնի: Այդ նպատակի համար կա հատուկ ընթացակարգ, որի մի կազմված եւ օգտագործվում տեղեկատվություն այլ (կապված) վարչությունների, ինչպես նաեւ տրամադրված տվյալների արտաքին գործընկերների եւ հաճախորդների ընկերության.

Որպես կանոն, առավել հուսալի, օբյեկտիվ եւ օգտակար տվյալներ ընկերությունը կարող է ձեռք բերել օգտագործելով երկու ուղղությունները անցկացման գնահատման գործունեության (գնահատման աշխատանքի, ինչպես նաեւ հմտությունների եւ ունակությունների, որոնք ազդել են արդյունքների):

Գնահատումը աշխատակիցների եւ դրանց կատարման

Հավաստագրում (սերտիֆիկացում) անձնակազմի գործարանում մեջ ներառում է մի շարք տարբեր ընթացակարգերի դա կարող է լինել գրավոր թեստ կամ հարցազրույց.

Մանրամասների համար արդյունքների եւ նպաստել նրանց վերլուծությունը ղեկավար լրացնում են գնահատման ձեւը երկու հատվածների (նկարագրված է որպես աշխատակիցների, եւ արդյունքները իր աշխատանքի): Միեւնույն ժամանակ, նա օգտագործում է որպես թվային հաշվով եւ գրավոր բացատրություններ, մեկնաբանությունների, ուսումնասիրության:

Առաջադրանքների անձնակազմը սերտիֆիկացման են օպտիմալ օգտագործման մարդկային ռեսուրսների, այնպես որ դա շատ կարեւոր է քննարկել արդյունքները ընթացակարգերի եւ վերջնական գնահատականների աշխատակիցների կողմից: Լինելով ծանոթացել, թե ինչպես պետք է անցնեն սերտիֆիկացման, նրանք պետք է ստորագրի մի փաստաթուղթ: Առավելությունն այս համակարգի հնարավորությունը աշխատողների ցույց է տալիս, թե արդյոք իրենք համաձայն են այդ գնահատականի հետ նրանց. Երբ առկայությունը հատուկ հանգամանքների, որոնք կանխել են լիարժեք իրականացումը իրենց պարտավորությունների, աշխատողը կարող է բերել նրանց:

Որքան հաճախ, սերտիֆիկացում

Առավել հաջող ընկերությունները նախընտրում են ատեստավորման աշխատանքները, ամեն տարի: Նրանցից մի քանիսը կատարել այդ ստուգումներ ավելի հաճախ վեց ամիսը մեկ անգամ, հաճախ հետ համատեղ պարզեցված գնահատման կարգով:

Բացի այդ, անձնակազմի սերտիֆիկացման կազմակերպությունը կարող է ներառել պարբերական կազմակերպումը պաշտոնական հարցազրույցների: Այդ գործողությունները, որոնք ուղեկցվում են քննարկման արդյունքների աշխատանքի, ինչպես նաեւ նպաստում են շարունակական մոնիտորինգի աշխատանքային գործընթացի: Լավ ֆորմալացման աշխատանքի գնահատման ընթացակարգերի, ապա վերահսկողը կարող է մտնել իրականացնել գնահատման գործունեության ավելի հաճախ շաբաթական, ամսական կամ եռամսյակային: Իհարկե, նման ընթացակարգերը չի կարելի անվանել Ատեստավորման, բայց նրանք կարող են օգտագործվել է վերահսկել դինամիկան արդյունավետության անձնակազմի եւ ամբողջ միավորի:

Ով է գնահատման եւ գնահատման

Վերահսկողության ի ղեկավարի աշխատակազմի համար անհրաժեշտ, պարզապես վերցրել աշխատանք կամ ստանալ նոր հանձնարարություն (թարգմանություն, աճ):

Օրինակ, հայտնի է իր կառավարման ռազմավարության, ընկերությունը «McDonald's- ի» նախատեսում պարտադիր սերտիֆիկացման ղեկավարների եւ մասնագետների, որոնք աճել (նվազել):

Բացի այդ, վեց ամիս հետո աշխատողը եկել են կազմակերպության կամ տեղափոխվել է նոր վայր, նա նաեւ աշխատում է գնահատական:

Հոգեբանական ասպեկտը գնահատման

Ի լրումն վերահսկողության աշխատանքների եւ պոտենցիալ հնարավորությունները, բնույթը անձնակազմի սերտիֆիկացման է հարմարվել աշխատողը մտել նոր պայմաններին: Զգույշ լինել եւ հերթական մոնիտորինգը օգնում առաջնորդը պետք է տեսնել, թե ինչպես արագ աշխատողը ներգրավված աշխատանքում, թե ինչպես արդյունավետ հաղթահարել պարտականությունների եւ թե ինչպիսի վարքագծի ճշգրտման նա անհրաժեշտ.

Շատերի համար կորպորացիաները, «մարդկային ռեսուրսը» - ը բավականին թանկ ներդրում, այնպես որ նրանք հետաքրքրված են ստանալու արագ վերադառնալ իր օգտագործման համար: Այդ նպատակի համար, օգտագործեք կադրային փոփոխություններ ու փորձեր: Այդ գործողությունները, որոնք անխուսափելիորեն ուղեկցվում են խիստ վերահսկողության, գնահատման ուժեղ եւ թույլ կողմերը աշխատակցի, ինչպես նաեւ տրամադրման համար անհրաժեշտ օգնություն ցույց ուղղելու թերությունները: Այս դեպքում, ստուգեք հանձնարարություն մինչ օրս:

գնահատման արդյունքները

Երբ խոսքը վերաբերում է հետ համապատասխանությունը ստուգելու նպատակային սովորական ադմինիստրատոր կամ ավելի ցածր մակարդակի վրա է, իսկ եզրակացությունը կազմել արդեն այն բանից հետո, մի քանի ամսվա ընթացքում: տվյալները վերլուծվել է գնահատել ղեկավար միջին եւ ավագ ղեկավարության տարվա համար:

Այն դեպքում, երբ աշխատողը չի կարող հաղթահարել պարտականությունների հանձնարարված է, եւ դրա գործունեությունը չի կարող ճշգրտվում, ղեկավար ստիպված է դիմել մի իջեցման կամ նույնիսկ ազատման:

Թե ինչու ընկերությունները հետաքրքրված են նվազեցնելու գնահատման ժամանակաշրջանը

Շատ խոշոր կորպորացիաները ունեն իրենց սեփական կոդը, մի շարք ստանդարտների, այսպես կոչված, «բիզնես կանոններով»: Վարչակազմը չի կարող թույլ տալ նոր աշխատակից ինքնուրույն եւ անկառավարելի է զարգացնել այդ չափանիշներին: Ինչպես հայտնի է, մի քանի ամերիկյան կամ ռուսական ընկերությունները կարող են պարծենալ, որ նույն կայուն «խմբակային նորմեր» աշխատանքային վարքի, ինչպիսիք են ճապոնական.

Այս համատեքստում, էությունը կատարողականի գնահատման (հատկապես նրա օրինաչափություն եւ բարձր հաճախականության), որը արմատավորելով աշխատակիցների վարքագծի եւ սկզբունքները աշխատանքային գործունեության: Սահմանվում են ի առաջին ամիսներին ստանդարտների են ֆիքսված եւ աջակցում է գործընթացում հերթական ամենամյա գնահատման ընթացակարգերի.

Ինչպես է սերտիֆիկացումը աշխատողների ձեռնարկության

Չնայած այն հանգամանքին, որ շատ ընկերություններ ունեն իրենց սեփական ընթացակարգերը համար նախապատրաստման եւ անցկացման սերտիֆիկացման գործունեության, կան մի քանի ունիվերսալ քայլեր, որոնք կիրառելի են գրեթե ամեն արդյունաբերական հատվածում:

• Պատրաստում `այս փուլում պատրաստվում թերթերի գնահատման, պնդում են ատեստավորման հանձնաժողովի, պատրաստված փաստաթղթերը եւ ձեւերը, այդ մասին տեղեկացնել աշխատանքային կոլեկտիվին , երբ եւ ինչպես պետք է լինի հավաստագրման կարգը:
• Ձեւավորել հանձնաժողով եւ հաստատում է այն: Որպես կանոն, այն բաղկացած է տնօրեն անձնակազմի (նախագահ), գլխավոր շտաբի (փոխնախագահ), ղեկավար ենթարկվում հավաստագրման (ԱՆԴԱՄ), խորհուրդ (անդամ), սոցիալական հոգեբանությունը (անդամ):
• Հիմնական գործունեությունը, այսինքն անմիջականորեն սերտիֆիկացումը անձնակազմի. Այն է իրականացնում աշխատանքը գնահատելու նպատակով անհատական ներդրումը յուրաքանչյուր աշխատողի, դարձնելով տվյալների պրոֆիլներ, ինչպես նաեւ համակարգչային վերլուծություն ստացված տեղեկատվության:

• Ավարտը հավաստագրման: փորձագետները ամփոփել, անհատական որոշումներ կայացնել, թե արդյոք նպաստել աշխատակից ուղարկել դպրոց, տեղափոխել կամ ազատում (եթե աշխատողը չի coped հետ հավաստագրման):

Գնահատումը չի ենթարկվել այդ կառավարիչների եւ մասնագետների համար, ովքեր աշխատել են ճիշտ տեղում ավելի քիչ, քան մեկ տարվա ընթացքում, հղի կանանց, մայրերին մինչեւ մեկ տարի, եւ այլ աշխատակիցները պատկանող արտոնյալ կատեգորիաների.