Սխալներ առաջնորդները, դարձնելով բարելավմանը անձնակազմ մոտիվացիոն համակարգի արդյունավետ չէ

Բարձր միտում է շուկայական շրջանառության մեջ փոքր կազմակերպություններում: Որոշ գործատուներ չեն ձգտում է արթնացնել մարդկանց մեջ ցանկություն աշխատելու նրա վրա, պատճառելով անփութության աշխատանքի աշխատակազմի կողմից: Պայմանավորված է overabundance դիմողների համար աշխատատեղերի, ղեկավար է շատ ավելի հեշտ է գտնել մի նոր մարդ, քան վերապատրաստել գոյություն ունեցող մեկը. Այսպիսով, մի արատավոր շրջանակը միշտ ուշ անպատասխանատու գործատուի եւ աշխատողների, ովքեր տառապում են պատճառված վնասը նրանց կողմից: Որ լուծում է այս խնդիրը կայանում է նրանում, մակերեսի եւ անվանել այն «Մոտիվացիա.»

Շատ կառավարիչներ խոշոր ընկերությունների գիտակցում են, որ աշխատակիցները - սա նրանց հիմնական ակտիվը, առանց որի անհնար է հասնել բարձր արդյունքների: Այս պատճառով է, որ նրանք փորձում են ամեն կերպ նրանց մեջ արթնացնել շարժառիթներով աշխատել աշխատելու ցանկություն եւ բարելավել իրենց ելույթները, ի շահ կազմակերպության: Որպեսզի դա անել, շարունակական բարելավումը անձնակազմ մոտիվացիոն համակարգի տարբեր ձեւերով: Զարգացումը այդ մեթոդների, որպես կանոն, զբաղվում է կադրերի բաժնի, որը պետք է կատարել իր առաջարկները պետի եւ միայն հաստատումից հետո իրավունք ունի իրականացնել դրանք գործնականում:

Ցանկացած համակարգի կատարելագործումը մոտիվացիայի վրա աշխատակազմի կազմակերպության սկսվում է տեղեկատվության հավաքագրման վերաբերյալ կարիքների աշխատակիցների եւ նրանց ցանկությունների. Որպեսզի դա անել, դուք կարող եք անցկացնել հետազոտություն կամ անանուն հարցում եւ անձնական հարցազրույցներ. Որոշ ղեկավարներ սխալմամբ կարծում են, որ անընդհատ աճող պարգեւավճարներն ու աշխատավարձերը, նրանք այդպիսով առաջացնում հետաքրքրություն աշխատանքում աշխատողների. Ի դեպ, մի մարդ սովոր կանոնավոր նյութական խրախու u ման եւ դադարում է ընկալել դրանք որպես դրական գնահատականի իր աշխատանքի. Նրա համար, որ ստանում է ձեռնարկվում շնորհվել, քանի որ չի անհրաժեշտ է գործադրել շատ ջանք. Այդ իսկ պատճառով, բարելավելով աշխատակիցները մոտիվացիան համակարգ չի կարելի իրականացվել է առանց բացահայտման կարիքները այն.

Այդ սխալը Ամենա ղեկավարները դառնալ այն, ինչ նրանք ծախսում բարելավելու անձնակազմի մոտիվացման համակարգը, որը հիմնված է սեփական համոզմունքների եւ տեսլականը, թե ինչ է տեղի ունենում: Սա կեղծ տեղեկություններ, որոնք չեն կարող դրվել հիմքում զարգացման մոտիվացիոն մեթոդների. Շատ ղեկավարած կերպ չի ուզում հարցնել իր ենթականերին այն հարցին, թե ինչ եք ուզում ինքներդ. Անձնակազմի կարծիքի հաճախ չի համարվում է բոլորի համար: Այն հետեւում է մեկ այլ թյուր կարծիք սխալ պատկերացում, դարձնելով մոտիվացվածության անձնակազմի արդյունավետ չէ: Այս վերաբերմունքը թիմի, որպես միատարր զանգվածի, իսկ զարգացումը ստանդարտ խթան. Մենք պետք է հիշենք, որ յուրաքանչյուր մարդ տարբեր է, եւ յուրաքանչյուրն ունի իր սեփական խթան, որը կնպաստի նրան, մեծացնել ազդեցությունը իր գործունեության. Իրականացման համար այս թեզի պետին պետք է ուշադրություն դարձնել իրենց ենթականերին, ոչ թե որպես միասնական օրգանիզմ է, բայց որպես գումարի անհատների: Որոշ դեպքերում, բավական է խոսել սրտի հետ մարդու, որ նա զգում էր իր սեփական կարեւորում է ընկերության եւ ներշնչվելով իր գաղափարներով:

Բարելավմանը աշխատակազմը մոտիվացիոն համակարգի հաջողակ պետք է բացահայտել ոչ միայն այն շարժառիթները աշխատողների, այլեւ դրանց antimotivy: Այլ կերպ ասած, դա կարեւոր է իմանալ, որ inhibits աշխատանքի արդյունքում: Որոշ ուսումնասիրությունները վկայում են, որ նվազեցնում է արտադրական workflow ավտորիտար կառավարման ոճը ղեկավարության հետ: Է այդ թիվը եղել է նաեւ վերագրվում մշակման պակասը տեղաշարժվելու մինչեւ կարիերայի սանդուղք. Հաշվի առնելով այս գործոնները, եւ շատ ուրիշներ, դուք կարող եք ստեղծել մի պատկեր արդյունավետ մոտիվացիայի աշխատողների, որը պետք է հստակ նշված է ցուցակից մեթոդների, որոնք տալիս են կատարյալ արդյունք, եւ որ պատճառ դառնում անկման հետաքրքրության աշխատանքի աշխատակիցների: