Գնահատման մի ... պլանավորում եւ մարդկային ռեսուրսների կառավարում

Աշխատանքի շուկա եւ վճարային համակարգերի, այն մշտապես փոխվում է. Սա պայմանավորված է առաջընթաց տեխնոլոգիայի, վերաբաշխումը ռեսուրսների, տնտեսական անկայունության եւ կորստի կայացման բյուջետային կազմակերպություններում. Ընթացքում ֆինանսական ճգնաժամի զարգանում է օբյեկտիվ պետք է օպտիմալացնել գործունեությունը առեւտրային եկամտաբեր կազմակերպությունների եւ ձեռնարկությունների բյուջետային ֆինանսավորման (շահույթ չհետապնդող հատվածի): Շահույթ չհետապնդող կազմակերպություններ, նույնիսկ մի կայուն տնտեսության այս ծախսերն հատ պետական բյուջեից: Այս առումով, համապատասխան նորարարական համակարգը աշխատավարձերի գնահատման (գնահատման համակարգ), լայնորեն օգտագործվում է Արեւմուտքի.

Էությունն է գնահատման

Ըստ սահմանման, գնահատման, դա մի միջոց է օպտիմալացնել դասավորվածության կազմակերպության ռեսուրսների, որը թույլ է տալիս Ձեզ:

• փողկապը շահում բաշխման համակարգը եւ պարգեւավճարներն.
• հաշվարկել համապատասխան ակնկալիքները աշխատավարձի եւ աշխատանքի շուկայի դինամիկայի.
• ընթացում Աշխատավարձային օգտագործելով սկզբունքը ներքին արդարության, որը դրել հիմքը համակարգի եւ խուսափում տարածումը s / n շրջանակներում ձեռնարկության.
• բարձրացնել պատասխանատվության մակարդակը աշխատակիցների եւ մարդկային ռեսուրսների կառավարման (յուրաքանչյուր աշխատակից կազմակերպության հասկանում է, որ իր շահույթը կախված է աշխատանքի գնահատման).
• բարձրացնել հաշվին կառավարման միջազգային ստանդարտների կազմակերպության թափանցիկության մակարդակով ներդրողների համար եւ, հետեւաբար, մեծացնել իր արժեքը:

Եկեք ավելի սերտ նայում, թե ինչ է մակագիր. Սա մակարդակը, աստիճանը, աստիճանը, դասային աստիճան (- ից Eng.): Որի էությունը գնահատման է բաժանել բոլոր գրառումները Grady ըստ բարդության եւ աշխատուժի ինտենսիվությունը, հմտություն մակարդակներում, աշխատանքային պայմանների, կազմակերպության, աշխատակցի արժեք է կազմակերպության: Այլ կերպ ասած, գնահատման, - բաշխումը հաղորդագրությունների համար պաշտոններում աստիճանակարգված կառուցվածքում կազմակերպության համապատասխան արժեքների հետ չափերի եւ աշխատավարձի կառուցվածքի.

Երբ բաժանվում են Grady գնահատելու իրականացվող յուրաքանչյուր դիրքում: Որպեսզի դա անել, վերցնել որպես հիմք գործոնները համարվող առավել արդիական:

• գիտելիքները.
• փորձը;
• հմտություններ, որոնք անհրաժեշտ է լուծել խնդիրը իրավիճակները.
• մակարդակը պատասխանատվության:

գնահատման համակարգ

Կիրառումը գնահատման համակարգի ազդում է օպտիմալացման աշխատավարձի օրինագծի, եւ կարիք ռեսուրսները պահպանելու: Հիմնական խնդիրը, այն է, որը գնահատում է հարաբերական ծախսերի կատարման եւ ակնկալվող ազդեցությունը ֆինանսական առումով: Այսօր, օգտագործումը համակարգի greydovoy կարեւոր է, երբ վարձատրության հաշվարկման հիման վրա կետ (ներառյալ գործոնային եղանակով) եւ matrix - մաթեմատիկական մոդելի. Թե ինչ ընկած է սրտում համակարգի, որն օգտագործում է գնահատման. Այս տեխնիկան առաջնորդում Հեյը սեղաններ: Այսօր դա առավել տարածված. Այն օգտագործվում է բարձրաստիճան եւ գնահատման ղեկավար պաշտոնների, մասնագիտական եւ տեխնիկական մակարդակով մասնագետների: Այն հաջողությամբ օգտագործվում է շատ երկրներում է աշխարհում (ավելի քան 30):

Համակարգ, որը թույլ է տալիս գնահատման Ֆորումում հաղորդագրությունների, ծանոթ է Ռուսաստանի եւ նախկին Խորհրդային Միության. Սա նման է ծանոթ bits համակարգի. Այժմ նա անցել է արդիականացնել եւ ադապտացման ընթացիկ շուկայական պայմաններում: Այդ ծրագիրը պահանջում է զգալի ներդրումներ է եւ ոչ թե միակ տարբերակն է անձնակազմի կառավարման.

ՆԱԽԱՊԱՏՄՈՒԹՅՈՒՆԸ որոշելիս գնահատման աշխատակազմի

• Բացակայություն ներքին արդար աշխատավարձի համակարգի կազմակերպման:
• S / N համակարգը ընկերությունում չի արտացոլում իր յուրահատկություններն:
• Բացակայությունը հստակ եւ ճշգրիտ համակարգի վարձատրության եւ կարիերայի աճի:
• Ցածր մակարդակը կառավարելիության ծախսերի (LCT).
• The կարեւորությունը դիրքավորումը եւ ստեղծելով դրական կերպար կազմակերպության վրա աշխատանքի շուկայում, ինչպես նաեւ հաճախորդների եւ գործընկերների հետ:

Հիմնական գործոններն

Ըստ սեղաններ Հայ, ավագ մենեջեր կարող է որոշել, աշխատավարձի մակարդակները աշխատակիցների: Բոլոր պաշտոնները գնահատվում են մի քանի պարամետրերի, բաժանվում են երեք խմբերի `

• Գիտելիքները եւ հմտությունները համար պահանջվող պարտականությունների կատարումը: Կա գնահատվում միապաղաղություն ֆունկցիայի կատարեց, որի առկայությունը հակասությունների գործառույթների եւ ունակությունը կառավարել հաղորդակցման հմտություններ: Արդյունքը կախված է մակարդակով հաղորդակցական հատկանիշների աշխատակցի, ինչպես նաեւ, թե արդյոք կա դրա անհրաժեշտությունը ուրիշների պատճառաբանություններով: Հարկ է նշել, որ գնահատում է մակարդակը պահանջների պաշտոնի համար, եւ ոչ թե կոնկրետ կարողությունները անհատի:
• Խնդիրների լուծման: Այստեղ չափվում բարդությունը եւ մասշտաբները խնդիրների (մի սահման, որը ստանդարտ է եւ անկայուն բնութագրերը անհրաժեշտ են, ներկայությունը կամ բացակայությունը պատրաստի լուծումների, ապա պետք է հիմնարար հետազոտությունների):
• Պատասխանատվությունը համալիր պարամետր, նշելով կարողությունը ազատ որոշումների կայացման կոնկրետ պաշտոնում: Դա կարեւոր է պարզել, թե ինչպես է մարմինը թույլտվության որոշումներ կայացնել: Հաշվի առնելով այդ գործոնը, չափել աստիճանը ուղղակի կամ անուղղակի ազդեցությունը ֆինանսական արդյունքների եւ դրանց եղեռն. Երբ դժվար է հատկացնել ֆինանսական բաղադրիչը, գնահատելու հարաբերական բարդությունը աշխատանքի:

Այս գործոնները առաջարկում բազմակողմանիություն ցանկացած բնագավառում գործունեության. Կախված նրանից, թե կառուցվածքի կազմակերպության, չափը եւ շրջանակները ցանկում գործոնների կարող է լինել շատ ավելի լայն. Օրինակ, ինտելեկտուալ մակարդակը մասնագիտական ռիսկի , եւ այլն: D. համար տարբեր մակարդակներում հաղորդագրությունների գործոնները կարող են տարբեր լինել փոքր.

Հիմնական մոտեցումները: Որտեղ արդարացված գնահատման համակարգ

Կախված նրանից, թե շրջանակներում ազատ արձակման:

• աշխատանքի գնահատումը կամ իրավասությունը անձնակազմի անդամի
• գնահատումը աշխատատեղերի (ընկերությունների հետ արդյունավետ կապիտալի).
• հատուկ իրավասությունը մասնագետների (ընկերությունների, որտեղ մտավոր կապիտալը գերիշխում):

Որտեղ է օգտագործել գնահատման համակարգը:

• երբ վերանայման կառուցվածքը կազմակերպության.
• որոշելու, թե աշխատավարձերը նոր աշխատողների.
• երբ վերանայման համար նախատեսված վարձատրությունը.
• Ինչպես որոշելու մակարդակը կարիերայի աճը.
• երբ համեմատելով աշխատավարձերը համակարգը շուկայում:

Աշխատողների դասակարգման արդարացված է միջին եւ խոշոր ընկերությունների, որտեղ շրջանակ կառուցվածքը միշտ չէ, որ պարզ է, եւ նրա օպտիմալացում, ամենայն հավանականությամբ, կարող է հանգեցնել էական նպաստ ստանալու ապագայում: Մեկ անգամ նման մի համակարգ կներդրվի, կմտնի բազային աշխատավարձը, լրավճարներ եւ լրացուցիչ վճարումներ օրենսդրությամբ սահմանված կարգով վրա աշխատանքի մեջ մշտական մասում աշխատողների աշխատանքի վարձատրության.

Այդ գործիքը շարժառիթներով, ուժեղ եւ թույլ կողմերը դասարանների

Գերազանց ժամանակակից գործիքներ կադրերի մոտիվացիայի - սա գնահատման. Երբ իրականացման այնպիսի մի համակարգ, ձեռնարկության դիրքերում են բաշխվում է այնպես, որ առաջին մակարդակի ղեկավարները, ապա դասարանի դիրքերը, եկամուտները, իսկ հետո աշխատակիցները (իրավաբանների, մենեջերների, եւ այլն ...): Այն մարդը, ով մի միտք առաջատարն է բիզնեսում, դրա սեփականատերը կամ վարձու մենեջեր (պրոֆեսիոնալ) - սա է ընկերության թոփ-մենեջերը: Նա մի անվերջ միջնորդությունը մեքենա, եւ իրավունք չունի վատ առողջական վիճակի, տրամադրություն եւ այլ գործոնների, որոնք նվազեցնում են կազմակերպության արդյունավետությունը: Տրամաբանական է, որ գնահատման համակարգը դնում է դիրքորոշումը ամենաբարձր բար վրա վճարման: Միեւնույն ժամանակ, այն պետք է լինի ձեռքում մի համակարգ է ներդաշնակեցնել աշխատավարձերը, կազմակերպել նրանց ըստ դասակարգման: Սա greydovy մոտեցում.

Առավելությունները համակարգի ներառում են:

• թափանցիկությունը;
• արդարադատության;
• միջոց է ներգրավել եւ պահպանել աշխատակիցներին.
• Որակի կառավարման բյուջեի.
• բաց կարիերայի հեռանկարները.
• բարելավվել արդյունավետությունը նյութական մոտիվացիայի:

Հիմնական թերությունը այն է, որ բարձր արժեքը իրականացման եւ պահպանման համակարգ, ինչպես նաեւ դժվարությունը որոշելիս ֆինանսական վերադարձը, որը ակնկալվում: Քանի որ մոլություն ներկայացնել իռացիոնալ համակարգ.

անձնակազմի կառավարման եւ փուլերը գնահատման

Մարդկային ռեսուրսների կառավարում - համակարգված եւ ազդեցությունը ձեւավորման եւ բաշխման աշխատանքային ուժերի կազմակերպության օգնությամբ հարակից կազմակերպչական, տնտեսական եւ սոցիալական միջոցառումների առավելագույնի հասցնել այն օգուտները շահագործման ձեռնարկության.

The հսկողության համակարգը ներառում է գծային ենթահամակարգի կառավարումը եւ մասնագիտացված ֆունկցիոնալ ենթահամակարգերը համասեռ գործառույթների. Առանցքային օղակ է կադրային կառավարման - մի գծային կազմակերպության ղեկավար, ինչը բացառապես պատասխանատու ընդունման եւ իրականացման կառավարման որոշումների:

գնահատման փուլերը:

• Գնահատումը ռազմավարության, ներկայիս վիճակին ներքին կապիտալի եւ արտաքին մրցունակությունը աշխատավարձի համեմատական եւ վերլուծության աշխատաշուկայում:
• Զարգացումը իրավիճակի, մեթոդները գնահատման համակարգի, դրանց պարամետրերի, աշխատավարձերի մակարդակի, բոնուսների եւ նպաստների, առանցքային աշխատանքի գնահատման գործոնների. նկարագրությունը եւ գնահատման հաղորդագրությունների Վիճակագրություն; ձեւավորվել է իրականացման ծրագիր եւ կապի ծրագիր:
• Իրականացումը, մոնիտորինգի եւ աջակցության հետազոտության, առաջարկությունների, տեղեկատվական նյութերի, ուղղիչ գործողությունների, վերապատրաստման ղեկավարների եւ աշխատակիցների.

Ինչ կարող եք ակնկալել, ներդրման պլանավորման եւ կառավարման հետ դասարանից.

Պատշաճ ձեւավորումը աշխատավարձի աճը արդյունավետությունը fot ից 10 մինչեւ 50 տոկոսով: Դա հատկապես կարեւոր է ճգնաժամի ժամանակ: Ներդրումը նորարարական greydovoy համակարգի ներդրումը հնարավորություն կտա ցանկացած ընկերություն կարող է զգալ, մրցունակ, այնպես էլ ներքին եւ արտաքին շուկաներում:

Դա պայմանավորված է թափանցիկության համար ներդրողների եւ դիրքավորվում է որպես լուրջ կազմակերպության: Նման ընկերությունը կկարողանա ներգրավել ամբողջ աշխարհում բարձր թոփ-մենեջերների եւ մասնագետների. Նման համակարգը այլընտրանք է վճարման քաղաքային տարածքներում, տեղական ինքնակառավարման մարմինների եւ այլն: N. Դա մղում աշխատողներին եւ բարելավում արդյունավետությունը արդյունքում: