Կադրերի: հաշվարկման բանաձեւը. Կադրերի դա ...

Թերթելիս կայքեր համար զբաղվածության, մենք կարող ենք տեսնել, որ այդ նույն ընկերությունը, ժամանակ առ ժամանակ գովազդները, որոնք տեղադրված են նույն պաշտոնում: Ինչու է դա տեղի ունենում: Դա պայմանավորված է մի խնդրի, ժամանակակից կազմակերպության աշխատանքի, քանի որ շրջանառության մեջ է ձեռնարկության. Դա կլինի համախառն լռության տալը է ասել, որ «շրջանառությունը» ունի բացասական ազդեցություն է ունենում շինարարական բիզնեսում. Ավելին, շրջանառությունը, դա մեկն է այն պատճառներից, որի պատճառով անհնար է ձեւավորել շարունակական եւ լավ համակարգված թիմ, որն էապես նվազեցնում է կորպորատիվ ոգին ընկերության. Որն էր այս բացասական երեւույթը, եւ թե ինչպես պետք է զբաղվել դրա հետ.

Որի էությունը «ռեժիմ աշխատանքի" աշխատակիցների

Կադրերի - այս շարժումը անձնակազմի (աշխատուժի), ինչը պայմանավորված է դժգոհության իրենց գրասենյակի աշխատակիցների (աշխատատեղին) կամ դժգոհության հետ ընկերության կոնկրետ տեխնիկ. Այս ցուցանիշը, որը ցույց է տալիս, թե որքան հաճախ աշխատակից կորցնում է եւ ստանում է աշխատանքի: Շրջանառության տեմպերը կոչվում են «ինդեքս swinging դռների», քանի որ նրանք, որպեսզի պարզ լինի, թե որքան երկար է աշխատողը զբաղեցնում:

Հարկ է նշել, որ այս երեւույթի մի տեսակ «կազմակերպչական ժանտախտի» մեծ մասը այսօրվա տեղական ընկերությունների. Անձնակազմի շրջանառությունը - դա նաեւ պաշտոնական կամավոր պաշտոնանկությունը աշխատողի մեկի ընկերության, որին հաջորդում են իր վերցնելով զբաղվածության այլ կազմակերպության հիման վրա իր ինքնուրույն որոշում. Անբավարար քննարկումն գործոնների սոցիալական արդյունավետության կարող է առաջացնել մշտական "ընթացիկ" Կադրերի բարձր կարող է նաեւ ազդանշան է սպառնալիք է ամբողջականության եւ կայունության ընկերության.

Տեսակները աշխատակազմի շարժումների

Իրականացնող վերլուծություն աշխատակցի շրջանառության կարող է նշել իր հինգ հիմնական տեսակների:

1. Ներկազմակերպական - կապված է կադրային փոփոխությունների շրջանակներում ընկերության.
2. Արտաքին - աշխատաշուկան շարժումը տեղի է ունենում միջեւ կազմակերպությունների, առանձին հատվածների տնտեսության.
3. Ֆիզիկական - կապված է կամավոր հեռանալուց աշխատակից կազմակերպության տարբեր պատճառներով:
4. Հոգեբանական (թաքնված) - տեղի է ունենում այն ժամանակ, երբ աշխատողը չի ֆիզիկապես հեռանալ ընկերությունը, սակայն, ըստ էության, դադարել է մասնակցել կազմակերպչական գործունեության մեջ:
5. Բնական «շրջանառությունը» (մինչեւ 5% տարեկան) - Սա բնական գործընթաց է, որ կադրային քաղաքականության, նպաստում է նորացումը աշխատանքային ներուժի:

Հաշվի առնելով վերջին կետը, այն պետք է նշել, որ ցածր մակարդակը կադրերի հոսունության ունի բարերար ազդեցություն են ունենում ընկերության, որպես թիմ բերում թարմ գաղափարներ եւ էներգետիկայի ոլորտներում: Սակայն, հաճախակի փոփոխությունը կազմակերպության ղեկավարի կամ կառավարչական անձնակազմի կարող է հանգեցնել լճացման եւ արտոնյալ աշխատանքային կատարումը. Գումարած, երբեմն դա հանգեցնում է այսպես կոչված «բազմարդյունավետության», երբ, որին հաջորդում են կենտրոնական ապարատի եւ այլ աշխատակիցները թողնել ընկերությանը: Մեկ այլ տհաճ պահ պաշտոնանկությունը «թարմ» անձնակազմի, եթե այդ գումարները ծախսվում իր վերապատրաստման, դեռ չի մարել:

Պատճառները բացասական շարժման անձնակազմի

Անձնակազմի շրջանառությունը, դա մի «հիվանդություն» է բազմաթիվ ընկերությունների հետ: Ինչպես հայտնի է, մենք չենք գործ ունենք ախտանիշների եւ պատճառների, որոնք հանգեցրին այդ երեւույթը: Որոնք են աղբյուրները, «ընթացիկ աշխատանքի».

1. Վատ որակի զորակոչը հաճախ վարչապետ պատճառը, վաղ ազատման: Ցանկություն է ընկերության ղեկավար, ինչպես արագ, որքան հնարավոր է փակել տարածք է, որ հետամուտ լինելը հավաքագրման գործակալության ստանալ իր տուրքը, հուսահատ փորձերը դիմողի աշխատանք գտնելու լավագույն վայրն արդյունքն է 99% դեպքերում վաղ թե ուշ ազատման:
2. Ձախողված գործընթացը ադապտացման կամ նույնիսկ դրանց բացակայության դեպքում առաջացնում է աշխատակից ցանկություն դուրս գալ նույնիսկ փորձաշրջանում, առաջին շաբաթներին շահագործման.
3. Անհարմար աշխատանքային պայմաններ եւ հաճախ հանգեցնում է կորստի աշխատանքի. Մարդը հիմնական մասը ցերեկ ժամերի ծախսում է աշխատավայրում: Եւ որքան դա կլինի հարմարավետ, դա կախված է կարճելու մասին որոշումը որեւէ հետագա մնալը կազմակերպության:
4. Անձնակազմը շրջանառությունը նաեւ կախված է աստիճանից աշխատակազմի բավարարվածության իրենց ղեկավարության հետ: Անհատական թշնամանքը, զայրույթ կառավարման փորձը, հաճախ է պատճառ դառնալ պաշտոնանկության:
5. Անհնարինությունը կարիերան: Ցանկացած աշխատակից փառասիրություն եւ աշխատել որոշ ժամանակ ընկերության սկսում է մտածել այն մասին, տեղափոխելու մինչեւ կարիերայի սանդուղք կամ աշխատավարձի բարձրացումները: Բացակայության դեպքում համապատասխան շարժառիթներով եւ հնարավորությունների աճի եւ ինքնազարգացման աշխատողի թողնում ընկերությանը: Այն պետք է հաշվի առնել այն հանգամանքը, որ աշխատավարձը մակարդակը միշտ չէ, որ անհրաժեշտ է մոտիվատորը որակյալ աշխատանքի: Այն կարող է նաեւ լինել ճանաչումն, ժողովրդականությունը եւ այլ ոչ նյութական եւ հոգեբանական գործոնները:
6. Մարդը ենթարկվում է հուզական ազդեցության, այնպես որ, ժամանակ առ ժամանակ լինում են իրավիճակներ, երբ մեկ անձը թողնում ետեւում իր գործընկերոջը, ազգականից, բարեկամից.
7. Եվ, իհարկե, ոչ կոմպետենտությունը աշխատակցի, նրա անկարողությունը անել իրենց աշխատանքը, որ սահմանված ժամկետներում, անկարողությունը աշխատել թիմում, կարող է առաջացնել մի աշխատակից դժգոհությունը ին մասի ղեկավարի, որին հաջորդում է մի ազատման կարող են հետեւել:

Թե ինչ նպաստում է բուժանձնակազմի.

Վերլուծություն շրջանառության նաեւ օգնում է բացահայտել մի շարք գործոններ, որոնք անմիջական ազդեցություն կունենա «խնոցի» աշխատանքի:

• Տարիքային սահմանափակում (ենթադրվում է, որ առավել ռիսկային է խնամք այլ աշխատանքի մարդկանց չլրացած 25 տարի):
• ա բավական բարձր է վարպետության մակարդակը (որքան բարձր է հմտություն մակարդակը աշխատողի, այնքան քիչ հաճախ նա փոխում է աշխատատեղեր),
• փաստացի բնակության աշխատակից (որքան մոտ մարդիկ ապրում են իրենց տեղը աշխատանքի, ցածր ռիսկի թողնելով ընկերությանը),
• աշխատանքային փորձը (բարձր մակարդակը կադրերի հոսունության նկատվում է խմբի աշխատակիցների, որոնց երկարությունը սպասարկման կազմակերպության առնվազն երեք տարվա ընթացքում):

Թե ինչպես կարելի է վերացնել այն պատճառները կադրերի հոսունության.

Կան որոշ մեթոդներ է նվազեցնել բացասական ազդեցությունը շարժման աշխատանքի հիմնական գործոնները:

1. Մրցունակ աշխատավարձ: Անհրաժեշտ է վերանայել տոկոսադրույքը վճարման համար հիվանդ արձակուրդի, նպաստների եւ արձակուրդի փորձագետների հետ այս ոլորտում. Մուծելու կամ գերավճարից տանում է դեպի ավելորդ տնտեսական կորուստների.
2. Ներդրումը արդար վարձատրությունը կառույցի: Անհրաժեշտ է համապատասխան կերպով գնահատելու բարդությունը աշխատանքի յուրաքանչյուր աշխատողի, որպեսզի բացահայտել հնարավոր անհամապատասխանություն է դրույքաչափերով. բոնուսային համակարգը նույնպես կարիք ունի վերանայման եւ վերանայման.
3. Կայունացումը օգուտը. Անկայուն վճարումը աշխատավարձերի կարող է հանգեցնել բարձր շրջանառություն:
4. Աշխատանքային պայմանների բարելավման, ճկուն, հարմարավետ գրասենյակային կահույք, լաունջ եւ ուտում է.
5. Չկատարելը ավելորդ աշխատանքից: Բոլոր պատվերները, որոնք իրականացվում են աշխատակիցների ընկերության պետք է լինի իսկապես անհրաժեշտ է. Սակայն, դա ոչ թե անհրաժեշտ է հանգեցնել մարդկանց վրա «juicer», - սա հանգեցնում է արագ սպառում է աշխատուժի ներուժի:
6. Ստեղծելով դրական կերպար է ընկերության. Աշխատողները հաճախ նախընտրում են ընկերությունների հետ բարի համբավը, որը կարող են հետաքրքրված լինել թեկնածուների համար զբաղվածության հետաքրքիր աշխատանք, գերազանց աշխատանքային պայմաններին, կարիերայի հեռանկարների, հնարավորություն ինքնորոշման ապահովագրության եւ բոնուսային համակարգի.

Աշխատակազմը շրջանառությունը - ի բանաձեւը հաշվարկելու համար

Գտնել այս արժեքը, դուք պետք է աշխատողների թիվը, ովքեր աշխատել են առնվազն մեկ տարի, բաժանված է մի շարք աշխատողների հայտնաբերվել են նոր աշխատատեղեր վերջին տարվա ընթացքում, եւ արդյունքը բազմապատկվում է 100 տոկոսով:

Formula շրջանառությունը կարող է ընդգրկել նաեւ վճռականությունը Գործակցի կես ժամանակահատվածում տեւողությամբ աշխատանքի. Սա թույլ է տալիս Ձեզ որոշելու, թե ինչպես է ժամանակն անցնում, մինչեւ կեսը աշխատակիցների մի որոշակի խմբի, որը միեւնույն ժամանակ սկսել է աշխատել ընկերությունում, նրան թողեց. Հաշվարկն շրջանառության համար անհրաժեշտ է պարզել, թե ինչ մակարդակի ծախսերը շնորհիվ կրճատումների եկվորները. Խնամքի աշխատողներ կազմակերպության կարող է լուրջ տնտեսական կորուստներ համար գործատուի.

Հաշվարկը գործակիցը շրջանառությունը

Այս ցուցանիշը կարող է որոշվել հիման վրա:

• կրճատումներ գործոնը (դուք կարող եք հաշվարկել շարք հրաժարականների անձնակազմի մեկ տարվա ընթացքում),
• շրջանառությունը կազմում (թիվը ջրբաժանների տվյալ ժամանակահատվածում բաժանած միջին թվով անձնակազմի համար նույն ժամանակահատվածի եւ բազմապատկած 100%).
• կայուն աշխատուժ ցուցանիշը հիման վրա այս բանաձեւով, դուք կարող եք սահմանել մի շարք աշխատողների ընկերության մեկ տարի կամ ավելի.

Բավական լայնորեն օգտագործվում ցուցանիշն layoffs որպես երեւույթի միշտ առաջացնում է որոշակի կորուստ ընկերության. Այս ցուցանիշը եւ կադրերի հաշվարկը օգնում է որոշելու այդ ընկերության ծախսերը է ազատման աշխատակիցների:

Բանաձեւով հաշվարկելու համար գործակիցը

շրջանառությունը հարաբերակցությունը հաշվարկը կատարվում է հետեւյալ բանաձեւով.

• Ktek = (Hszh Hdps +) 100 *: S, որտեղ
  
  - Ktek - ը, ըստ էության, կադրերի տոկոսադրույքը;
  - Hszh - ընդհանուր թիվը կամավոր ավելորդություն տրվում է որոշակի ժամկետով.
  - Hdps - այն թիվն ազատվել է բացակա, դատապարտման կամ խախտման աշխատանքային կարգապահության համար որոշակի ժամկետով.
  - S - Աշխատողների միջին ցուցակային թիվը տրվում է որոշակի ժամկետով (հաճախ առանձին ցուցանիշ է, քանի որ այն արտացոլում է դինամիկ փոփոխություններ թիմի կազմում):

Հաշվարկը միջին թվի

Գտնել այդ ցուցանիշը պետք է լինի ամսական (1-ին օրը), ինչպես նշում են list-աշխատողների թիվը, որը ընկնում է այս օրը. Վերջում հաշվետու ժամանակաշրջանի կարող է որոշվել միջին թիվը, ըստ բանաձեւով:

• S = ((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ ... + (Sn + S1n): 2)): n, որտեղ
  
  - S - միջին թիվը.
  - S1, ..., Sn - ցուցակային թիվը 1-ին օրը յուրաքանչյուր ամսվա մինչեւ հաշվետվության.
  - S1n - Աշխատավարձի թիվ 1-ին օրը հաջորդող ամսվա հաշվետու մեկը:

Տատանումները շրջանառությունը կազմում է շարք 3% -ից մինչեւ 5% համարվում է նորմալ: The շեղում է ավելի փոքր կողմը կարող է հաշվարկվել որպես լճացման թիմի, եւ չափից ավելի, ինչպես նվազմանը կայունության եւ սխալ մոտեցման մարդկային ռեսուրսների կառավարման.

Թե ինչ է արժեքը, «ընթացիկ աշխատանքի».

Ամեն ընկերությունը կանգնած նման խնդրի, ինչպիսին կադրերի հոսունության: Բանաձեւով հաշվարկելու համար ծախսերը շարժման աշխատակազմի կազմել է հետեւյալ ցուցանիշներով.

• ծավալը արտադրության, որը պետք է կորել այն դեպքում պաշտոնանկության աշխատակցի.
• լրացուցիչ փոխհատուցում աշխատակիցներին, որոնք ժամանակավորապես իրականացնում պարտականությունները է կրակել աշխատակից.
• հմուտ աշխատողների են աշխատել ավելի հեշտությամբ.
• արժեքը թափոնների եւ ջարդոնի ընթացքում ձեռք բերված զարգացման աշխատանքի նոր աշխատակցի.
• ծախսերի հետ կապված հավաքագրման եւ ընտրության թեկնածուների պաշտոնի համար.
• ծախսերը, որի նպատակն է ուսուցման կամ վերապատրաստման աշխատողների.
• վարչական ծախսերի հետ կապված հեռացման առանձնացնելով է Աշխատավարձային.
• մակարդակի նվազումը արտադրողականության ուսուցման ժամկետը, նոր աշխատողներ:

Մեթոդներ նվազագույնի հասցնել կադրերի հոսքի

Կրճատվել աշխատակազմը շրջանառությունը է հասնել հետեւյալ կառավարման պրակտիկայի:

• որոշելիս պատճառները պաշտոնանկության յուրաքանչյուր աշխատողների, եւ վիճակագրական գրանցումների այդ պատճառներով.
• անցկացման ընդհանուր վիճակագրության վերաբերյալ layoffs.
• ներդրումը ծրագրերի հորիզոնական եւ ուղղահայաց շարժման անձնակազմի
• Մեթոդների մշակում ընտրության եւ ադապտացման անձնակազմի եւ օգտագործման ղեկավարության.
• բարելավելով ընկերության իմիջը աշխատաշուկայում.
• ստեղծումն է ժամանակավոր օպերացիոն խմբերի `աշխատել նախագծերի.
• անբավարարություն շրջանակներում.
• ներգրավումը HR-մենեջերների եւ խորհրդատուների հետ աշխատելու աշխատակազմի հետ:

Մեթոդներ աշխատակցի պահպանման

Որպեսզի պահպանել արժեքավոր աշխատակիցներին, ովքեր տարբեր փուլերում կարիերայի սանդուղք, ընկերությունները դիմում են տարբեր միջոցների եւ մեթոդների. Այնպես որ, օրինակ, կարող է ձեւավորվել մի շարք նպաստների փաթեթների համար սովորական աշխատողների եւ կառավարիչների. Օրինակ, գործատուն կարող է վճարվել նաեւ սովորական հասարակական տրանսպորտի հաշվին ընկերության, բժշկական ապահովագրության, ազատ սննդի եւ Վերապատրաստում: Փաթեթ մենեջեր խթանները կարող կազմված է այնպիսի ապրանքների, ինչպես նաեւ ճկուն աշխատանքային գրաֆիկով, տրամադրելով վարկեր եւ փոխառություններ արտոնյալ պայմաններով, վարձատրության համար կատարման պլանի, հատուկ գովազդային առաջարկներ.