Մոտիվացիան, ինչպես նաեւ կառավարման ֆունկցիա

Էությունը որեւէ գործունեության դրսեւորվում է իր գործառույթների. Նրանք ենթադրում նպատակը ցանկացած կազմակերպության կամ դրա ընդհանուր խնդիրը, տեսակի վարչական գործողությունների եւ շրջանակներից ընդունման կոնկրետ լուծումների:

Հիմնական գործառույթները կառավարման, վստահ Անրի Fayol ավելի 1916 թ., Նախատեսում են, կազմակերպություն, հսկողության եւ համակարգման. Սակայն, ցանկացած տնտեսական արդյունավետության եւ արտադրական գործընթացը չի կարող որոշվել միայն այդ հիմնական գործառույթները: Ոչ պակաս կարեւոր գործոն է, քան արդյունավետ կազմակերպական կառուցվածքի, համաձայնեցված նպատակներն ու հստակ առջեւ դրված խնդիրները հանդիսանում է աշխատանքների որակը, որը կախված է ժողովրդի. Է մեծացնել իր Օգտագործում մոտիվացիան: Մոտիվացիան որպես ֆունկցիա կառավարման ուղղակիորեն կապված է մոտիվացիոն վերապատրաստման համար աշխատանքի կատարման միջոցով ձեւավորման մոտիվներով: Մոտիվացիան գիտակցված ընտրությունն է անձի որոշակի տեսակի վարքի, այնպես որ մոտիվացիան, որպես ֆունկցիա կառավարումը պետք է ուղղակիորեն ուղղված աշխատանքային գործունեությունը աշխատողների.

Մոտիվացիան, ինչպես նաեւ կառավարման գործառույթի օգնում է զարգացնել եւ կատարելագործել ուղիներ, որպեսզի առավելագույնի հասցնի աշխատանքի արդյունքները հիման վրա հստակ գաղափարի վարքագծի աշխատակազմի.

Ի մշակման առավել արդյունավետ ուղիներ հասնելու արդյունքները դուք ցանկանում եք օգտագործել վարքագիծը փոխկապակցված կատեգորիաների կարիք ունի, հետաքրքրությունների, շարժառիթների ու գործողությունների. Համար, այս ադմինիստրատորներն ու մենեջերների օգտագործելով որոշակի մեթոդներ, ըստ որի ազդեցությունը վարչական անձնակազմի համար: Դրանք հիմնված են անմիջականորեն կախված վերահսկման օրենքների, քանի որ առաջարկում են օգտվել տարբեր ձեւերի ազդեցության վերաբերյալ ընկերության աշխատակիցների. Մեթոդները մոտիվացիայի կառավարման են տնտեսական եւ ոչ տնտեսական. Տնտեսական մեթոդները հուսադրող աշխատողներ նյութի փոխելով աշխատավարձի մակարդակները, թողարկել մրցանակներ կամ վարձատրություն: Ըստ նույն ոչ-տնտեսական են կազմակերպչական, այսինքն, նրանք, որոնք թույլ են տալիս, որ աշխատակիցը է մասնակցել կազմակերպչական գործունեության ընկերության, իսկ բարոյական եւ հոգեբանական: Բարոյական եւ հոգեբանական stimuli ներառում է գովասանքի, հավանություն տալու կամ չտալու ընդհակառակը, ճանաչումը արժանիքներով. Հիմնական հումորներ, որոնք ուղղակիորեն ազդում են աշխատանքի որակը են անգործունակ առաջնորդ, անարժան քննադատությունը, գերբնակվածություն կամ ուրիշ underloading, աշխատանքի անորոշության կամ ընկերության գործառույթները.

Շատ մարդկային ռեսուրսների մասնագետներ օգտագործել դասական տեսությունը շարժառիթներով, բայց նրանք չեն կարող տալ ցանկալի արդյունքի, եթե նրանք չեն հարմարվել կարիքների որոշակի կազմակերպության: Արդյունավետ խթանները է օգտագործել տարբեր տեսակի մոտիվացիայի կառավարմանը.

Կան տարբեր տեսակի կախված մոտիվացիայի մայր նշան: Օրինակ, եթե մի նշան է մի խումբ կարիքների, մոտիվացիան կարող է բաժանել նյութական, աշխատանքի եւ կարգավիճակի. Մինչդեռ նյութը մոտիվացիան մղում է մարդուն բարգավաճման, աշխատանքը մոտիվացիան, որը ուղղակիորեն կապված է ինքնորոշման իրականացման, իսկ կարգավիճակը մոտիվացիան է ցանկությունը դառնալ ճանաչված եւ հարգված մասնագետ թիմի ղեկավար կամ վերահսկող: Որպես աղբյուր ծագման էր մեկուսացված ներքին եւ արտաքին մոտիվացիա: Կախված նրանից, թե որ մեթոդով գերակա մոտիվացիա հատկացնել նորմատիվ (գաղափարական եւ հոգեբանական հետեւանքները), բռնի (հզորության) շարժառիթներով եւ խթանումը.

Մոտիվացիան, ինչպես նաեւ կառավարման ֆունկցիա, որը նպատակ ունի կառուցել մի համակարգ շարժառիթներով, որը նույնպես հաշվի է առնում նպատակները կազմակերպության, նրա ղեկավարության եւ աշխատակիցների.